A questão das gratificações salariais é, embora antigo, um assunto ainda atual, visto que várias organizações – pequenas, médias ou grandes – amadurecem a cada dia a inserção de tais programas de incentivos salariais e prêmios de produção dentro de suas culturas.
Ação da capacidade produtiva
O principal motivo pelo qual se mantém com o passar do tempo é que tais práticas, em teoria, fortalecem no que se refere à capacidade produtiva do empregado, além de outros fatores que serão vistos a seguir.
Já em 1911, Frederick Taylor, através da sua ideologia – hoje conhecida como Taylorismo – procurou posicionar seus colaboradores de modo eficiente. Por conta disso, buscou formas de estimular seus funcionários a agir de forma mais decisiva e eficaz. Por exemplo, como a execução de programas de incentivos salariais e prêmios de produção.
É fato que durante a vida somos expostos à recompensas. Quando crianças sabemos que é preciso comer todo o almoço para ganhar a sobremesa. Já quando jovens, um boa atuação na escola acarreta no ganho de um novo celular, e, assim seguimos através do tempo.
Reação aos incentivos salariais
Taylor viu que com adultos isso deveria ocorrer. Dessa forma, o desempenho que teriam com um incentivo salarial seria ainda maior do que o custo com tais gratificações.
Além disso, tais estímulos geram um senso de pertencimento grande. Na visão dos empregados eles passam a ver a sociedade não apenas como uma simples empresa, mas veem nela uma chance de crescimento e ascensão.
Assim, o trabalho se torna, além de eficiente, muito eficaz. Ou seja, uma vez que o colaborador não trabalha mais apenas para enriquecer seus superiores, mas sim para que ele também se beneficie. Logo, se a empresa tem um faturamento maior, seus bônus salariais seguirão o mesmo rumo.
Diferença entre remuneração extra e fixas
Tais bonanças extras não fazem parte do salário e não incidem em encargos trabalhistas ou previdenciários; além de não ser, precisamente, regulares. Nesse sentido, são pagos apenas quando, de fato, produzem acima da média.
E essa “média” seria o nível mais alto de eficiência possível dentro de certo tempo. Dessa forma, estar acima da média significa produzir ainda mais do que 100%. Portanto, em tese, o funcionário que produz mais, recebe mais e aquele que produz menos, recebe menos. Isso que tornou o engenheiro na época um dos operários mais bem pagos do mundo.
Embora esses planos tragam benefícios econômicos para as empresas, quando se trata da exaustão dos parceiros pode ser agravante. Ao passo que com as gratificações os empregados se tornam mais gananciosos – segundo uma pesquisa feita por Loran Nordgren, professor associado de gestão e organizações na Kellogg School – eles tendem a trabalhar cada vez mais para conseguir mais as bonificações.
Por fim, semelhante aos outros aspectos, é mister procurar um equilíbrio entre a eficácia e eficiência dos colaboradores para a firma em relação à saúde mental e física deles. Assim, os incentivos salariais e prêmios de produção podem, de fato, ser vantajoso à empresa e ao empregado.
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Autora
Roberta Matsuda
Consultora de Projetos
